Nuevas tendencias para fidelizar empleados

La motivación de los empleados, no es un tema reciente, sin embargo, aún en la actualidad hay quienes creen que lo único que motiva a las personas es el dinero, son aquellos líderes que se quedaron en la era industrial, en donde, quizás en aquel momento, este pre concepto era válido. Hoy ya está ampliamente demostrado que el dinero no lo es todo y mucho menos si hablamos de la motivación de jóvenes que se vinculan a las empresas con expectativas mucho más amplias, en donde aplica totalmente la teoría de Pirámide de Necesidades de Maslow uno de los pioneros del concepto de motivación, quien plantea que “el ser humano busca satisfacer una jerarquía de necesidades que van desde las básicas, como alimentación hasta unas muy superiores como la realización personal y a partir de allí, hemos ido ampliando el horizonte, siendo la empresa un medio fundamental para que las personas logren sentirse autorrealizados”.

Algunas veces no prestamos mucha atención a lo importante, que es la interacción con nuestros colegas. Más allá de una relación laboral, somos un equipo que necesita cultivarse, apoyarse y fortalecerse continuamente para salir adelante, generando motivaciones continuas.

Piramide-Maslow

Dicho esto, las empresas  son cada vez más conscientes de su papel en la realización de las personas y se han ido interesando en conocer en profundidad sus empleados, identificando que los mueve, cuáles son sus proyectos, cuál es su entorno social, familiar, Actividades de integración familiarcultural y así mismo poder ofrecer una propuesta de valor mucho más amplia, en donde el salario no solo debe estar acorde al mercado y a las responsabilidades del cargo, sino que en muchos casos hay una remuneración variable frente al logro de determinados resultados.

 

Con frecuencia la rutina del trabajo y la celeridad con la que vivimos, nos hace pasar por alto pequeños detalles.

 

 

 

 

Así mismo, el tema salarial va a  ser complementado por otras opciones derivadas de estudios internos de clima organizacional, riesgos psicosociales y otras fuentes propias de cada empresa.

Es allí cuando nacen otras alternativas como la posibilidad de acceder al servicio de salud pre pagado, apoyos para educación superior, días libres compensados, actividades de integración familiar o laboral, flexibilidad horaria y en muchos casos mecanismos que generen un balance entre la vida personal y vida laboral. Pese a que estas alternativas son buenas y surten efecto, debemos aclarar que son extrínsecas, es decir, vienen de factores externos y en determinada instancia pierden efecto, lo que conlleva a que la motivación que se logra en el momento de implementarlas puede bajar más adelante y en ese caso lleva a las empresas a requerir subir la apuesta, es decir, proporcionar más beneficios o incrementar los que ya tiene para revivir el efecto.

Esto puede ser contraproducente, principalmente si se basa el rendimiento laboral solo en dichos aspectos, ya que puede influir negativamente en la estructura de costos de la empresa y a su vez, promover una cultura basada en el garrote y la zanahoria o recompensa y castigo.

Frente a lo anterior, se deben incorporar a dichas estrategias motivadores personales, esto parte del concepto de que las personas se motivan intrínsecamente y que nada de lo que ofrezca el contexto va a dar una motivación duradera, sino que la posibilidad de hacer una trabajo que nos apasione y que sea importante, la posibilidad de desarrollarnos en un ámbito que está acorde con nuestras habilidades naturales y que además me proporciona tranquilidad, comunicación abierta y de confianza y donde tengo la oportunidad de relacionarme con gente que me respeta, que me ayuda a ser mejor y de quienes puedo aprender, así mismo donde podemos crecer personal y profesionalmente va a tener un mayor valor para los empleados y así mismo generan mayor fidelización y mejor rendimiento.

Adicionamos a lo anteriormente expuesto, la innegable necesidad de generación de espacios de trascendencia para las personas, ya no es suficiente hacer una labor por la satisfacción del cliente y el crecimiento y sostenimiento de la organización, sino también, que las personas estamos en búsqueda de generar una contribución a la sociedad, hoy más que nunca el trabajo recobra su valor de “creación”. Hay una oportunidad inmensa de entrelazar la responsabilidad social empresarial con este deseo interno de los seres humanos de hoy.

Lo extrínseco nos mueve, pero lo intrínseco nos motiva.

Para generar estas condiciones intrínsecas en la empresa y que se contribuya a tener personas genuinamente motivadas, se debe contar principalmente con unos líderes que ayuden a crear estas condiciones de trabajo, es decir, no se trata solo de una política de la alta dirección, sino de condiciones y ambientes creados por las personas que están cerca en el día a día de los empleados.

 

La implementación de nuevas alternativas de motivación, crea vínculos entre el empleado y el empleador; hay infinidad de ideas a implementar como lo puede ser, enseñar sobre algo al equipo de trabajo, sorprender con una felicitación, kit con cosas útiles, conferencias al aire libre (algunas veces cambiar de ambiente nos ayuda). Un almuerzo de vez en cuando, capacitaciones, promover el bienestar con clases de salud, descuentos en algunos establecimientos, pagos a tiempo, empoderar a los empleados para tomar decisiones, entre otras.

La ciencia nos enseña que los ejes de la motivación van por un lado distinto a las ofertas motivacionales que se acostumbran a hacer en las organizaciones. La invitación para las organizaciones es a desaprender el modelo anterior y vincular los nuevos modelos. Incluyendo  a la ciencia comportamental entre sus recursos para determinar las motivaciones intrínsecas de sus empleados y encontrar las mejores estrategias que aplican para su organización, recordando que cada empresa es única y su cultura y su gente es particular.



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